Ziel:
»Eine Umfrage, die die entstehende Mecker Kultur der Mitarbeitenden auflöst und trotzdem zum Kern der Probleme kommt«
Mein Vorgehen:
Konzeptionell habe ich mit dem Kulturverständnis von Glasl und Schein bedient. Hieraus wurden zentrale Fragen in einem Workshop-Setting (Kultur Retros) oder Einzelgesprächen (Deep Dives) besprochen. In beiden Varianten war es wichtig, die Chance und den Raum für Dialog herzustellen. Das Setting war offen und bedacht auf eine vertrauensvolle Umgebung.
Die Inhalte und Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung richten sich nach den Themen, die die Gesprächspartner:innen zu dem Zeitpunkt in ihrem Arbeitsalltag beschäftigten.
Beispielhafte Fragen waren;
Was verbindest du als Mitarbeiter:in mit deiner Organisation? In welchem Ausmaß lebt ihr nach innen das, was ihr nach außen verkündet?
Inwieweit sind dir die mittel- bis langfristigen Ziele bekannt? Wie klar sind für dich deine Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortung? Welche Unklarheiten beschäftigen dich am meisten? Mit welchen 3 – 5 Begriffen möchtest du die Grundstimmung in deinem näheren Umfeld und in der gesamten Organisation beschreiben? Was hat sich seit der Transformation im Führungsverhalten verändert?
Hieraus sind folgende Pattern entstanden:
Identifikation, Strategie und Ziele, zudem die Subpattern: Arbeitgeber, Kunden, Konzernwelt, Transformation sowie Stress.
Rollen, Aufgaben und Verantwortung + Prozesse, Subpattern waren Kommunikation, ebenso Verantwortung und Entscheidungswege.
Menschen, Zusammenarbeit und Führung mit Subpattern, wie Rollenerwartung an Führungskräfte, Selbstorganisiertes Arbeiten vs. Micro Management, Psychologische Sicherheit, kollegiales Miteinander sowie Anerkennung und Wertschätzung.
Durch dieses Format ist eine Offenheit entstanden, um Themen miteinander verantwortungsvoll zu besprechen. Ebenso war es Grundlage für eine daraus entstandene Kultur Initiative für eine bessere Zusammenarbeit.